ESTUDO DE CASO: REPORTAGEM DA G1 SOBRE O PAULO HENRIQUE COSTA (EX-PRESIDENTE DO BRB)
Análise do caso à luz da CNV

Aula ministrada por Roger Ramos (texto e vídeo).
Tempo de leitura: 10 minutos | Duração do vídeo: 39 minutos e 24 segundos.
Data:  22/05/2026.
Fonte: G1.

Descrição: A reportagem do G1 relata gritos e assédio moral cometidos pelo ex-presidente do BRB contra sua equipe. Sob a ótica da CNV, este estudo de caso nos ensina como a comunicação baseada no medo destrói a saúde mental corporativa. A análise serve para aprendermos a identificar comportamentos violentos no trabalho e compreender a importância vital de lideranças focadas no respeito e na segurança psicológica.

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RESUMO DOS FATOS (BASEADO NA REPORTAGEM DO G1)

• As Denúncias: Funcionários do Banco de Brasília (BRB) acusam o ex-presidente da instituição, Paulo Henrique Costa, de cometer assédio moral sistemático durante reuniões de gestão.

• O Ambiente de Trabalho: Os relatos descrevem uma cultura organizacional baseada no medo, em humilhações públicas e em dinâmicas de forte pressão psicológica para o cumprimento de metas.

• Os Comportamentos Relatados:

1) Exigência de que os funcionários deixassem os celulares do lado de fora das salas antes do início das reuniões.

2) Episódios de explosões de raiva, que incluíam gritos e o arremesso de objetos (como aparelhos celulares) contra as paredes.

3) Uso de punições visuais, como a obrigatoriedade do uso de "gravatas vermelhas" para expor publicamente os gestores que não atingiram os resultados esperados.

4) Ameaças constantes de demissão ou perda de cargo (descomissionamento) caso houvesse qualquer tipo de contrariedade às ordens dadas.

• O Impacto na Equipe: De acordo com as denúncias apresentadas pelos servidores, o clima de hostilidade resultou no afastamento médico e psicológico de aproximadamente um terço (1/3) de todo o quadro de funcionários da diretoria do banco.

1. OBSERVAÇÃO DE COMPORTAMENTOS NARRADOS ( "O QUÊ")

Sob a lente da CNV (Comunicação Não Violenta), observamos:

• Comunicação Baseada em Medo: O uso de ameaças (como perda de cargo) como estratégia para motivar a produtividade.

• Rituais de Exposição: A utilização de símbolos ou sinalizações públicas para destacar colaboradores que não atingiram metas específicas.

• Ruptura de Segurança Psicológica: Relatos de elevação do tom de voz e interrupção de canais de comunicação (como a retirada de dispositivos eletrônicos) em momentos de feedback.

2. ANÁLISE DE NECESSIDADES EM CONFLITO

O conflito de comunicação ocorre quando as estratégias para atender necessidades de um lado ignoram completamente as necessidades do outro.

• Pelo Lado da Gestão (Hipótese Analítica): Estratégias violentas muitas vezes tentam, de forma trágica, atender às necessidades de Eficácia, Ordem, Previsibilidade e Sucesso do Projeto. O erro não é a necessidade, mas a estratégia de usar a força para obtê-la.

• Pelo Lado dos Colaboradores: As necessidades negligenciadas nestes relatos são, invariavelmente, Respeito, Autonomia, Segurança Emocional e Valorização.

3. CONCEITOS DE CNV PARA DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO

• Uso Punitivo vs. Protetor da Força: Analisamos como o poder hierárquico é desviado para a punição (gerar sofrimento para mudar comportamento) em vez de proteção (garantir que o ambiente seja produtivo e seguro).

• Linguagem de Dominação: O uso de rótulos e exigências em vez de pedidos claros. Quando um gestor diz "você é incompetente" (rótulo) em vez de "eu preciso de relatórios com estes dados até sexta-feira" (pedido/necessidade), a conexão é rompida.

• Impacto Sistêmico da Desconexão: A CNV (Comunicação Não Violenta) explica que o alto índice de adoecimento mental em uma estrutura é o sintoma final de uma comunicação que parou de considerar os seres humanos como "fins em si mesmos" e passou a tratá-los como "meios/ferramentas".

4. ORIENTAÇÕES E CAMINHOS DE TRANSFORMAÇÃO

Como a CNV sugere lidar com estruturas de comunicação violenta:

1.  Estabelecimento de Limites Firmes: A CNV (Comunicação Não Violenta) não é passividade. O "Não" assertivo é uma ferramenta de proteção.
Exemplo: "Eu estou disponível para discutir metas, mas não estou disponível para ouvir gritos" é um exemplo de limite claro.

Vamos observar um exemplo mais claro:
"Quando você grita (observação), eu me sinto paralisado e desrespeitado (sentimento/necessidade). Eu gostaria que você falasse em um tom de voz normal para que possamos focar no trabalho (pedido)."

É claro que do outro lado, a pessoa que está gritando, precisa também entender a CNV (Comunicação Não Violenta) para ser mais respeitoso com as pessoas.

4. ORIENTAÇÕES E CAMINHOS DE TRANSFORMAÇÃO

2.  Registro de Observações Puras: Para quem vivencia o conflito, a orientação é documentar eventos de forma fenomenológica (apenas o que uma câmera filmaria), removendo interpretações subjetivas para fortalecer a narrativa dos fatos.

3.  Criação de Redes de Escuta e Apoio: Transformar o sofrimento individual em diálogo coletivo. A empatia entre pares é a primeira barreira contra a desumanização promovida pelo assédio.

4. Adoção de Liderança Empática: Propor uma transição da "Liderança por Coerção" para a "Liderança por Conexão", onde a motivação nasce do propósito compartilhado e não do receio de retaliação.

RESUMO PARA REFLEXÃO

O caso do BRB mostra que a comunicação violenta é uma tentativa falha de obter resultados através do medo. A CNV (Comunicação Não Violenta) propõe que resultados sustentáveis e ambientes saudáveis só surgem quando as necessidades da instituição (metas) estão em equilíbrio com as necessidades humanas dos colaboradores (respeito e segurança).

REFERÊNCIAS E FONTES DE INFORMAÇÕES

Estudo de Caso baseado em teorias da CNV (Comunicação Não Violenta).

Psicólogo Marshall Rosenberg

Fonte de informação: Portal G1.

https://g1.globo.com/df/distrito-federal/noticia/2026/04/30/funcionarios-do-brb-acusam-ex-presidente-paulo-henrique-costa-de-assedio-moral-em-reunioes.ghtml